Dans un contexte où les organisations ont déjà une multitude de stratégies pour optimiser leurs processus d’affaires, pour acquérir de plus grandes parts de marchés, pour fidéliser leur employé et leur clientèle, une question s’impose :
Comment peuvent-elles accroître davantage leur performance ?
Et si la création d’une culture d’innovation serait l’avenue?
L’innovation c’est le résultat d’expérimentations, d’apprentissages et d’une série d’échecs. Il ne s’agit pas seulement de mettre en place des processus, des outils ou encore, créer des labs. Plusieurs conditions de succès doivent être présentes. Quoi qu’elle peut sembler plus difficile à atteindre, créer une culture d’innovation s’avère nécessaire pour demeurer concurrentiel.
La culture d’une entreprise est un avantage concurrentiel invisible, unique et impossible à copier pour un compétiteur. Elle repose sur les employés, leur engagement face à l’innovation, leur désir de se réinventer afin de demeurer compétitive. La culture instaurée au sein d’une organisation influence les comportements des employés.
Créer une culture d’innovation implique une tolérance à la prise de risques. |
Comment amorcer un tel virage?
1. Faire le point sur votre situation actuelle.
Avant de vous fixer des cibles, la première étape consiste à développer une compréhension commune de vos points forts et vos opportunités. Cette première mise au point s’effectue en regard à la présence ou l’absence d’ingrédients présents dans l’environnement.
2. Développer les grandes intentions en matière d’innovation.
En ayant un bilan de la situation actuelle, il sera plus facile de se projeter. L’élaboration d’une stratégie d’innovation permettra de prendre des décisions alignées. Elle ciblera sur quels types d’idées ou de projets investir. Sans stratégie, les employés ne pourraient pas se sentir légitimer de partager leurs nouvelles idées.
C’est la stratégie qui donne le ton à l’innovation. |
Il faudra traduire ces intentions en élaborant 4 à 6 grands principes directeurs qui sauront agir comme balises auprès des employés. La communication de ceux-ci aura pour effet d’encourager la prise d’initiative. Vous pouvez prévoir des principes uniques pour l’ensemble de l’organisation, par secteurs ou par fonction.
Exemples :
- Miser sur des petits changements rapides qui améliorent la qualité.
- Trouver de nouvelles manières d’utiliser les talents afin de les utiliser à leur plein potentiel.
- Définir les efforts à investir en fonction des types d’initiatives.
- Intégrer les technologies émergentes dans les nouvelles initiatives.
Par ailleurs, il conviendra de préciser la répartition du type d’innovation que vous préconiser parmi les suivantes :
- Amélioration continue (ex: changements sur les procédures, les processus, les produits et les services)
- Incrémentale (ex: Adapter des produits/services pour atteindre une plus grande part de marché, Focus chaîne de valeur.)
- Rupture (Focus: nouveaux modèles d’affaires, la création de nouveaux marchés)
3. Créer «l’espace-temps» pour innover.
Pris dans l’opérationnel, il est difficile de prendre le temps de penser à ce qu’il faut faire pour croître dans le futur. Toutefois, l’investissement de temps est l’élément le plus critique pour rendre possible l’innovation. Peu importe le temps possible à y accorder, l’essentiel de le prévoir. Cela contribue à faire vivre la culture d’innovation.
4. Offrir des outils d’innovation.
Mettre en place des outils pour permettre aux employés de se reposer sur une structure contribuera à créer une culture d’innovation. Par exemple, le design thinking offre une structure et des outils pour naviguer dans la complexité.
5. Cibler des objectifs et suivre la progression.
Dans un contexte de projet, la mesure consiste à identifier en terme d’impact les changements désirés. Ces changements peuvent être quantitatifs et qualitatifs. À l’échelle organisationnelle, on peut mesurer l’adoption de certains comportements favorables à l’innovation. La mesure permet de situer l’entreprise afin d’avoir une meilleure lecture du progrès de ses objectifs.
6. Mettre en place un système de reconnaissance.
L’objectif est d’être en mesure de reconnaître ces comportements, célébrer les succès en équipe et apprécier la contribution de chacun s’avère essentiel.
7. Leader, soyez des modèles!
Les gestionnaires doivent encourager la prise de risque car sans risque, il n’y a pas d’innovation. La prise de risque peut être difficile à accepter, toutefois, les leaders peuvent trouver des stratégies pour les diminuer. Par exemple, ils peuvent associer à chaque nouvelles initiatives des solutions alternatives au cas où les hypothèses de départs ne seraient pas concluantes. Aussi, ils peuvent miser sur le prototypage rapide pour apprendre le plus rapidement tout en sauvant des coûts inutiles.
Les leaders doivent communiquer les comportements qu’ils souhaitent développer. Renforcer les comportements et être attentif à sa manière de les communiquer est fondamental au risque de tuer la créativité.
Aussi, ils doivent allouer les projets et les missions spéciales selon les talents des employés. Les projets d’amélioration ou d’innovation amènent l’utilisation de compétences complémentaires. Ils doivent réunir les bonnes personnes dans les bonnes circonstances.
La formule abrégée de l’article sera également diffusée dans le magazine Facteur H : http://facteurh.com/lesauteurs
Source :
Soren Kaplan, PhD (2017). The invisible advantage